de gauche à droite : Eric Phelippeau (Président de la FNIM), Christophe Bergeron (Co-fondateur de ZestMeUp), Emilie Soulez Barselo (Fondatrice d’Editoral) et Pierre-Henri Freyssingeas (Fondateur de Henri 8).
Notre dernière matinale de l’année a été consacrée au… bonheur au travail. Thème inhabituel, et quelque peu décalé en ces temps troublés, mais thème central pour améliorer l’efficacité des organisations. Car se sentir bien en tant qu’employé, c’est être écouté, reconnu en tant que force de proposition. Combien d’idées nouvelles et de projets innovants gisent dans des tiroirs ou simplement dans la tête des gens parce que les organisations n’ont pas su les faire éclore ? Alors, le bonheur au travail, comment le rendre possible ? Réponses avec Christophe Bergeron, co-fondateur de ZestMeUp, Emilie Soulez Barselo, fondatrice d’Editoral et Pierre-Henri Freyssingeas, fondateur de Henri 8.
Christophe Bergeon : écouter les salariés pour libérer les talents
« Je suis le cofondateur d’une start up, ZestMeUp, qui a pour objet d’aider au bonheur au travail. J’ai auparavant travaillé dans ce qu’on appelle le talent management qui regroupe tous les outils de ressources humaines dans l’entreprise, lesquels sont censés aider les salariés à trouver leur voie, à se sentir mieux, à les évaluer… Mais ces mêmes outils contribuent paradoxalement à la « casse humaine » au sein d’organisations de tout type et de toute taille. Il y a hélas beaucoup de salariés qui se sentent mal, et cela peut aller jusqu’à une souffrance aigüe du type burn out. Parallèlement, nous vivons actuellement une révolution digitale qui améliore l’efficacité au travail, or il existe un lien direct entre l’efficacité au travail et le bonheur au travail. Les organisations qui sont pilotées par la rentabilité et l’économie vont peut-être, enfin, prendre en compte massivement le bonheur ou le bien-être de leur personnel. Derrière la notion d’efficacité, il y a celles de créativité et d’enthousiasme (zest). Je suis convaincu que plus les gens seront enthousiastes, plus ils adhéreront aux projets et plus ils contribueront à la réussite de l’entreprise, à l’image de Google ou de sociétés innovantes telles que Tesla Motors ou Space X (fondées par Elon Musk) : ces entreprises font rêver, donnent envie d’avancer. Par ailleurs, on constate que dans la plupart des pays, selon une enquête Gallup, l’engagement au travail se situe à un niveau très bas (13% en moyenne dans le monde et… 9% en France !). On peut certes discuter de la pertinence de l’enquête – mélange de métiers a priori peu motivants avec d’autres au contraire passionnants – mais globalement, le résultat est significatif : on travaille pour toucher un salaire, donc pour vivre, et rien d’autre. Les organisations très hiérarchisées (en râteau, top/down), qui étaient la norme encore récemment, ont leur part dans cette désaffection généralisée des employés - à l’inverse des modèles collaboratifs. En outre, de plus en plus de fonctions sont maintenant robotisées (un logiciel pour toute activité répétitive). Selon Peter Drucker, « dans la Human Economy, le savoir-faire et les compétences analytiques ne font plus la différence face à des machines de plus en plus intelligentes. Mais les humains apporteront toujours au travail leurs traits essentiels qui ne peuvent ni ne seront programmés dans des logiciels, comme la créativité, la passion, les caractères et l’esprit collaboratif – en somme leur humanité. La capacité à mettre en valeur ces forces seront à la source de la supériorité d’une organisation sur une autre ». Cette capacité dont parle Drucker est directement associée au bonheur au travail.
Comment réengager les employés ? Aujourd’hui, ils veulent être écoutés, recherchent la confiance et ont besoin de reconnaissance, toutes catégories confondues. Les entreprises doivent trouver le moyen de libérer les talents, les idées, qui existent en leur sein – sous peine de disparaître du jour au lendemain. La première étape consiste à remettre les salariés au centre de tout et donc à les écouter, puis à les mettre en action (feedback). Zest a pour but d’aider les organisations à basculer du modèle standard hiérarchisé, avec ses outils RH dépassés, vers un modèle collaboratif. Par exemple, aider à passer :
- de l’entretien annuel, désormais inutile, à la reconnaissance permanente
- des objectifs individuels au projet collectif
- des objectifs cascadés à la vision et au sens
- du savoir faire au savoir être
- du bien-être au désir. »
Emilie Soulez Barselo : notre vocation, prendre soin des personnes
« Editoral est un organisme de formation et un producteur de spectacles. Notre vocation est d’améliorer les relations interpersonnelles, de prendre soin des autres, par des ateliers, des spectacles et des formations plus traditionnelles. Notre équipe (35 personnes) est une troupe de comédiens, d’improvisateurs, de formateurs, de coachs, de chefs de projet, de graphistes, la plupart freelance. J’ai sélectionné quatre ingrédients qui me semblent contribuer au bonheur chez nous en interne, et quatre autres qui contribuent au bonheur des équipes, chez nos clients, lors de nos interventions.
Editoral :
- La bienveillance, qui est d’emblée un critère de choix quand on se lance à son compte, et aussi une qualité à cultiver chez chacun, car tout le monde a en soi une part de bienveillance. Je crois qu’il faut la nommer et, évidemment, elle est nécessaire pour développer la créativité.
- Le sens, guide de nos actions : à quoi sert-on ? Lors de nos briefings et debriefings, il faut à tout prix valoriser pourquoi nous sommes là, ce que nous apportons aux personnes dans les entreprises.
- L’engagement. Lorsqu’une nouvelle recrue rejoint notre équipe, je prononce ces mots : « je m’engage ». L’engagement réciproque entre moi et chaque membre de mon équipe est source de motivation pour chacun, pilier de la confiance réciproque et garant du niveau d’exigence.
- L’écoute. Si l’on est écouté, entendu, compris, on gagne en confiance en soi. Et c’est un moteur de progrès. En réunion, nous devons avoir une certaine discipline pour que chacun se sente écouté.
Côté clients :
- Développer l’écoute. Nous expliquons ce qu’est l’empathie (voir les travaux du psychologue Carl Rogers) et nous développons l’écoute dans les équipes, notamment grâce aux exercices d’improvisation.
- Cultiver l’acceptation. En impro, les comédiens apprennent à accepter les propositions de leurs partenaires de jeu. En communication, nos publics découvrent à quel point l’acceptation de l’instant présent, l’acceptation de l’état actuel d’une discussion, va les aider à mieux réagir.
- Faire vivre des expériences collectives, qui marquent les esprits et donnent l’occasion aux collaborateurs de se découvrir autrement.
- Valoriser les collaborateurs en les mettant dans la lumière.
Pierre-Henri Freyssingeas : laisser les gens s’autoréguler
« L’agence Henri 8 existe depuis 5 ans, et monte en puissance depuis 2 ans avec comme conséquence un regain de tension, de stress, de pression dans un contexte d’objectifs de rentabilité. Par rapport à cette pression montante, il ne suffit plus d’avoir un super projet pour que les collaborateurs soient bien dans leur peau. Ce qui est désormais en jeu, c’est le travail en symbiose et le bien-être au travail, sous peine d’éclatement de la structure. Souvenons-nous d’une maxime d’Hippocrate : « Là où est l’amour de l’homme, là est l’amour du métier ». Je me suis dit : je vais laisser les gens s’autoréguler et faire des propositions. Ce n’est pas le manager, moi en l’occurrence, qui va tirer le mouvement. J’ai appris à faire plus confiance à mes collaborateurs. Un outil nous aide beaucoup : l’appli Zest. Il s’agit d’un ensemble de modules où les gens expriment leur humeur du jour par un smiley animé, ce qui me permet tout de suite de réagir. Suite aux attentats du vendredi 13 novembre, nombre de gens ont été touchés de près ou de loin et, dès le lundi, ont aussitôt exprimé leur malaise, d’où une réunion immédiate pour échanger et pour désinhiber. Grâce à l’appli Zest, je dispose d’une appréciation globale et instantanée de mon équipe. C’est une forme de feedback stimulante et un bon moyen de s’impliquer dans l’entreprise (c’est la notion d’engagement évoquée précédemment) et de suggérer des idées ».
Denis Briquet pour la FNIM
